Alternatief online businessmodel: betalen met processorkracht

ThePirateBay lag onder vuur vanwege het ‘stiekem’ inzetten van processorkracht van hun bezoekers voor ‘minen’ van cryptocurrency. Een mond vol, waarin een hoop interessants zit.

ThePirateBay maakt(e) gebruik van de oplossing van CoinHive, een crypto-miner voor websites. Daarmee kun je als website-eigenaar Monero (een cryptocurrency, vergelijkbaar met Bitcoin) verdienen door je bezoekers. Wie de website bezoekt staat rekenvermogen van de processor af om het digitale geld te creëeren. De bezoeker betaalt met processorkracht (en dus  elektriciteit).

De aanpak van CoinHive is een erg interessante. Op het internet is het heersende businessmodel het advertentiemodel, waarin gebruikers betalen met hun persoonlijke data. CoinHive biedt de oplossing om gebruikers te laten betalen met processorkracht, een privacy vriendelijk alternatief dat micro payments mogelijk maakt.

Advertenties hebben heel veel nadelen (waarvan privacyschending de grootste). Met geld betalen voor services is niet altijd een alternatief voor advertenties, omdat micro payments tijd en moeite kosten. Betalen met processorkracht neemt deze nadelen weg. Met de opzet van CoinHive kan de bezoeker zeer eenvoudig een bijdrage doen.

Betalen met processorkracht is wel alleen interessaant voor micro payments, want voor grotere bedragen zal je processor te veel berekeningen moeten maken en dus te lang nodig hebben om handig te zijn.

Terug naar ThePirateBay. De ophef ontstond doordat er ‘stiekem’ met processorkracht betaald werd. Dat kan natuurlijk veel beter. Houdt in dit geval privacywetgeving aan: informeer de gebruiker volledig en vraag (expliciete) toestemming. Daarmee zal een dergelijke oplossing als privacy vriendelijk alternatief voor advertenties wel geaccepteerd worden.

Afhankelijk van hoe technisch ingewikkeld het is wat CoinHive biedt zie ik een interessante toekomst voor CoinHive of in ieder geval de toepassing van hetzelfde principe.

Fout redeneren in referral recruitment(oplossingen)

Deze week zie ik de zoveelste referral recruitment oplossing voorbijkomen: Soosr. Een referral recruitment oplossing die hetzelfde doet als de vele referral recruitmentoplossingen die in het verleden het daglicht al even hebben mogen zien en meestal weer een stille dood zijn gestorven.

Het is redelijk recruitment eigen dat er nieuwe oplossingen worden bedacht die veel vaker bedacht zijn en gefaald, maar referral recruitment lijkt wel de kroon te spannen. Ik denk wel te begrijpen waarom en denk daar nu eens hardop over na in dit artikel.

“(..) minder dan 10% van de sollicitanten komt via referral. Dit percentage van de sollicitanten zorgt voor meer dan 30% van de hires”. Dit is ongeveer de uitkomst van heel veel onderzoeken naar bronnen voor hires en Soosr gebruikt deze cijfers ook weer. Op basis hiervan concludeert menigeen dat referrals betere kandidaten zijn. En dat meer referrals leiden tot meer betere kandidaten. Elke referral recruitment oplossing is op dit principe gebaseerd. Maar dit principe klopt niet.

Het is niet het label referral dat de gemiddelde kandidaat beter maakt. Referral recruitment verschilt in de basis van de andere bronnen waarmee vergeleken wordt. Referrals zijn geselecteerd, hand picked door medewerkers. Iemand wordt (meestal) pas als referral gelabeld nadat een medewerker een positieve verwachting heeft van de job performance door die persoon. In het geval van referral heeft er al een voorselectie plaatsgevonden. In het geval van andere bronnen heeft die voorselectie niet plaatsgevonden (mensen die solliicteren via vacaturesites) of vindt beduidend minder goede voorselectie plaats (werving- en selectiebureaus, sourcing).

De bron ‘referral’ is dus geen voorspeller voor succesvolle job performance, maar medewerkers zijn succesvolle voorspellers van job performance.

Bijna elke referral oplossing die gelanceerd wordt gaat uit van de bron referral als oorzaak voor succes en niet vanuit de medewerkers. De oplossingen richten zich op zo makkelijk mogelijk meer sollicitanten met ‘referral’ te labelen, door eenvoudig vacatures en content te delen en zoveel mogelijk mensen aan te sluiten op de oplossing. De geschiedenis van inmiddels minimaal 100 van dergelijke ter ziele gegane oplossingen laat zien dat dit niet het probleem van bedrijven oplost. Meer mensen via een medewerkers bereiken en tot solliciteren aanzetten is geen logische actie op basis van de onderzoeken. Het kan natuurlijk interessant zijn meer bereik te genereren via je medewerkers als dat kosteneffectief is, maar waan je niet in de illusie dat je daarmee gebruik maakt van ‘de kracht van referral recruitment’.

De kracht van referral recruitment zit hem in die medewerkers die al waardevolle referrals aanbrengen. Zij zijn al betere voorspellers van job performance dan sourcers en werving- en selectiebureaus. De medewerkers die die goede referrals aanbrengen doen dat waarschijnlijk door goede toepassing van kennis van de persoon, organisatie, functie, afdeling en team en kunde om op basis daarvan een voorspelling van de job performance te doen. Die echte kennis over persoon, functie en team is waarschijnlijk een van de belangrijke redenen dat medewerkers gemiddeld betere sollictanten aandragen dan werving en selectiebureaus of sourcers.

Wil je echt gebruik maken de kracht van ‘referral recruitment’ dan zul je je in deze redenatie moeten richten op het uitnutten van het voorspellend vermogen van medewerkers die goede referrals aandragen. Daar zijn veel ideeen over te vormen en interessante toepassingen en oplossingen in te bedenken. Maar op de een of andere manier doen de bedenkers van ‘nieuwe’ referral recruitemnt oplossingen dat maar niet. Of de mensen die dat wel doen zien geen oplossing in een product en beginnen hier dus gewoonweg niet aan.

Met het aantrekken van de arbeidsmarkt en periodieke piek in interesse in referral recruitment zullen we dus ongetwijfeld weer meer van hetzelfde zien opkomen en verdwijnen.

De geur van data

Een mooi (kunst)project, Smell of Data geeft letterlijk een geur aan ‘datalekken’.

Net zoals we ooit een geur aan gas hebben gegeven zodat we het ruiken als er iets mis is, geeft Smell of Data geur aan data en kun je een ding aan je telefoon koppelen die de Geur van data verspreidt op het moment dat er een (potentieel) data lek is, bijvoorbeeld wanneer je met onveilige WiFi verbindt of een onveilige website bezoekt.

https://www.smellofdata.com

De impact van Google for Jobs op de vacaturemarkt

Google heeft de uitrol van Google for Jobs aangekondigd, een toevoeging aan de Google zoekmachine waarmee het zoeken naar (en vinden van) vacatures verbeterd wordt. Dat gaat meer zeer grote waarschijnlijkheid een aardige impact hebben op de vacature(zoek)markt. Met een succesvolle inzet van de vacaturesearch door Google zullen vacaturesites en vacature zoekmachines zeker verschil gaan merken.
Doorgaan met het lezen van “De impact van Google for Jobs op de vacaturemarkt”

Mijn afscheid van Gmail en overstap naar Protonmail

Ik heb (eindelijk) besloten afscheid van Gmail (Google) te nemen. En iedereen zou hetzelfde moeten doen, inclusief afscheid nemen van Outlook.com of andere privacy inbrekende e-mail aanbieders die persoonlijke data, de inhoud van jouw e-mails, als verdienmodel hanteren. Hiermee neem je direct een enorme stap in de verbetering van je privacy.
Doorgaan met het lezen van “Mijn afscheid van Gmail en overstap naar Protonmail”