De invoering van de Digitale Identiteit Wallets staat voor de deur. Dit biedt kansen en bedreigingen voor recruitment leveranciers en werkgevers.
De Europese Digitale Identiteit Wallet (EDI-wallet, EUDI Wallet of eID) is een van de belangrijkste digitale initiatieven van de Europese Unie op dit moment. Het is een identiteitsportemonnee waarmee Europese burgers zich online kunnen identificeren en geverifieerde gegevens kunnen delen. Daarbij bepaal je zelf wat je deelt en met wie.
De Nederlandse overheid ontwikkelt, net als elke andere lidstaat, een eigen wallet binnen dit kader: de NL-wallet. Je kunt die zien als een uitgebreide versie van DigiD. Naast online inloggen en identificeren kun je er persoonlijke gegevens en documenten in opslaan — zoals je rijbewijs, diploma’s of verzekeringsgegevens — en documenten digitaal ondertekenen. De gegevens staan lokaal op je telefoon, niet in een centrale database. Meer informatie: digitaleoverheid.nl.
Motiview (Neurolytics) claimt met AI de motivatie van sollicitanten op basis van (video)gezichtsanalyse te kunnen bepalen.
In mijn ronde langs diverse AI oplossingen in recruitment probeer ik de validiteit van de door de AI gegenereerde persoonsgegevens te beoordelen.
De validiteit van deze gegevens is van essentieel belang om aan het AVG beginsel van juistheid te voldoen en effectieve, eerlijke matching of selectie toe te kunnen passen.
Tellent zet AI in Recruitee in om vaardigheden toe te kennen op basis van het cv. Ik ga op zoek naar de onderbouwing voor de juistheid hier van.
Juistheid van gegevens is het fundament waarop responsible AI in recruitment moet rusten. Voor de keuze van inzet van AI in het recruitmentproces is de juistheid van gegevens de belangrijkste basis. Als de gegevens onjuist zijn die een een algoritme gebruikt of produceert, is elke vervolgstap matching, scoring, ranking en selectie op drijfzand gebouwd. Dat raakt zowel de effectiviteit als de rechtvaardigheid van het proces.
Ik stel voor oplossingen op dit gebied de basisvraag: zijn de gegevens juist? Hoe wordt dit aangetoond? Het kader voor deze toetsing lees je in dit artikel: Juistheid AI in recruitment is het fundament.
In deze eerste beoordeling in een serie: AI toepassing in het ATS Recruitee.
Het beginsel van juistheid in de AVG vereist dat persoonsgegevens feitelijk correct en nauwkeurig zijn. Juistheid van gegevens die door AI in recruitment aan mensen en cv’s worden toegekend zijn daarmee essentieel voor verantwoord gebruik.
AI in recruitment creëert vaak geen juiste gegevens over sollicitanten. Dat is niet alleen een probleem voor de effectiviteit van je selectie, maar het is vooral ook een juridisch probleem.
Vroeger hadden we de grafologie. Op basis van een handgeschreven motivatiebrief en cv werden persoonlijkheidskenmerken en psychologische eigenschappen afgeleid, zoals extravertie, emotionele stabiliteit en meer.
Dit is een methode zonder wetenschappelijke onderbouwing voor de betrouwbaarheid ervan. Grafologie wordt niet meer ingezet in recruitment. Maar in AI hebben we een moderne grafoloog gevonden.
Recruitment is een kansspel geworden waarin we blind vertrouwen op algoritmes en ruis-gedreven marketing. Stop met gokken op basis van aannames en kies voor een ethisch proces dat valideert in plaats van raadt.
Recruitment lijkt vaak een geolied proces waarin de funnel continu geoptimaliseerd wordt, maar het heeft steeds meer weg van een casino. We hebben prachtige werkenbij-websites, campagnes, ATS-systemen en LinkedIn-licenties die een steeds grotere hap uit het budget nemen, maar onder de streep zijn we vooral aan het hopen op geluk en gokken met mensenlevens. We denken dat we objectief de beste matches aan het maken zijn, maar in de praktijk zijn we steeds meer geautomatiseerd aan het gokken.
De toenemende inzet van AI door zowel sollicitanten als werkgevers creëert een technologische wapenwedloop die leidt tot een enorme vloedgolf aan (geautomatiseerde) reacties. Hierdoor ontstaat een systeemcrisis waarbij de focus verschuift van menselijke kwaliteit naar documentkwaliteit, wat de werkelijke match tussen kandidaat en organisatie juist onder druk zet.
In recruitment vindt een technologische wapenwedloop plaats, een ‘rat race’ met de inzet van AI. Kandidaten zetten AI in om op grote(re) schaal te solliciteren en werkgevers zetten vervolgens AI in om de hieruit volgende vloedgolf aan sollicitaties te beheersen.
In het slagveld van deze ontwikkelingen ontstaat er meer en meer een systeem waarin kwantiteit de kwaliteit verdringt en de werkelijke match tussen mens en organisatie onder druk staat. Wanneer we op deze weg doorgaan verwerken we steeds meer data voor steeds hogere kosten om tot slechtere resultaten te komen.
Effectieve matching in de recruitmentmarkt draait om het optimaal samenbrengen van vraag en aanbod door zowel de behoeften van de werkgever als die van de kandidaat centraal te stellen. Technologie en ‘agents’ spelen in de toekomst een cruciale rol in het faciliteren van deze diepgaande en wederkerige verbinding tussen mens en werk.
Vraag en aanbod: een dubbelspel
De recruitmentmarkt wordt vaak platgeslagen tot: “werkgevers zoeken, mensen bieden aan.” In de praktijk is het complexer. Beide zijden vormen namelijk tegelijkertijd vraag én aanbod. Een werkgever heeft een vraag naar arbeidskrachten, maar ook een aanbod van werk. Een mens heeft een vraag naar passend werk, maar ook een aanbod van arbeidskracht.
De traditionele, op mensen gerichte recruitment-websites, zoals werken-bij-sites, zullen plaatsmaken voor data-gestuurde interfaces die geoptimaliseerd zijn voor AI-agents.
Het succes van recruitment zal in de toekomst afhangen van hoe effectief deze agents namens werkgevers en kandidaten informatie kunnen uitwisselen voor een optimale match.
“Michel, hoe zie jij de toekomst van AI in recruitment?”
Opmerkelijk. Equalture zegt het recruitmentproces toegankelijker te maken, terwijl de game assessments van Equalture niet toegankelijk zijn.
Equalture biedt game-based assessments van enkele competenties aan. In de showcase van VodafoneZiggo wordt vermeld dat met de games van Equalture het selectieproces eerlijker en inclusiever gemaakt wordt.
VodafoneZiggo vertelt zelf hierover:
“De assessments zijn game-based, toegankelijk en minder intimiderend voor kandidaten dan traditionele tests. Dit maakt het proces inclusiever voor iedereen.”
Wanneer je het hebt over toegankelijkheid en inclusiviteit dan draag je er zorg voor dat iedereen, ook mensen met beperkingen, kan deelnemen en hetzelfde wordt beoordeeld. Mensen met een gezichtsbeperking of andere beperkende factoren moeten de website en het sollicitatie-/ selectieproces kunnen doorlopen met schermleessoftware of bijvoorbeeld door met het toetsenbord te navigeren (in plaats van muis / trackpad).
Via DHL bekijk ik het Equalture game assessment van Equalture, omdat ik via VodafoneZiggo geen uitndodiging krijg. En dat lijkt geheel niet toegankelijk te zijn voor iedereen. De games kunnen niet met toetsenbord of andere input dan muisaanwijzer gebruikt worden. Ik kan de games op geen enkele andere manier bedienen en soms wordt voor games ook vermeld dat deze alleen met muis bestuurd kunnen worden.
Het resultaat zal zijn dat mensen die door een beperking afhankelijk zijn van andere navigatiemiddelen niet het assessment kunnen maken en zo überhaupt verhinderd worden te solliciteren. Door het assessment worden deze mensen uitgesloten.
Hoe Equalture op deze manier kan bijdragen aan betere toegankelijkheid is mij een raadsel. In het geval van het aardig goed toegankelijke VodafoneZiggo werpt het assessment van Equalture juist drempels op.
